Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji

Uzyskaniem kwalifikacji mogą być zainteresowani: pracownicy działów zarządzania zasobami ludzkimi, specjaliści ds. rekrutacji, head-hunterzy, pracownicy agencji pośrednictwa pracy i zatrudnienia, doradcy personalni i doradcy zawodowi, osoby zajmujące się doradztwem zawodowym, coachingiem i mentoringiem, jak również osoby zainteresowane pracą w obszarze związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi oraz menedżerowie biorący udział w procesach HR. Kwalifikacją mogą być również zainteresowani pracownicy PUP oraz pośrednicy pracy w kontekście swojego rozwoju zawodowego.

Kwalifikacja pełna na poziomie 6 PRK lub wyższym.

Osoby posiadające kwalifikację "Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji" będą mogły aplikować na stanowiska pracowników działów zarządzania zasobami ludzkimi, specjalistów ds. rekrutacji, head-hunterów, pracowników agencji pośrednictwa pracy i zatrudnienia, doradców personalnych i doradców zawodowych. Kwalifikacja jest także adresowana osobom zainteresowanym pracą w obszarze związanym z coachingiem i mentoringiem oraz z zarządzaniem zasobami ludzkimi czy zarządzaniem szkoleniami. Kwalifikacja może również z powodzeniem być wykorzystywana w Publicznych Służbach Zatrudnienia. Naturalną drogą rozwoju zawodowego osób diagnozujących preferencje zawodowe będzie zdobycie kwalifikacji coach"a lub mentora, czy ukończenie kursów lub studiów podyplomowych z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i zarządzania rozwojem pracowników w organizacji. Z uwagi na fakt, że wachlarz narzędzi do diagnozowania preferencji i predyspozycji zawodowych stale się powiększa – powstają nowe narzędzia, a dotychczasowe są aktualizowane – ważne jest, aby osoba posiadająca kwalifikację "Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji" pozostawała na bieżąco z nowościami rynkowymi. Może to robić poprzez uczestnictwo w kursach poświęconych konkretnym narzędziom, udział w konferencjach, sympozjach lub seminariach branżowych lub poprzez śledzenie stron internetowych poświęconych narzędziom diagnostycznym, jak choćby strona Pracowni Testów Psychologicznych.

Bezterminowo

Zapotrzebowanie na specjalistów posiadających kwalifikację "Identyfikowanie predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz dla potrzeb rozwoju zawodowego wewnątrz organizacji" jest duże. Świadczą o tym chociażby wyniki badań, pokazujące, że w Polsce nadal powszechnie stosuje się nieskuteczne metody rekrutacji. W ramach projektu badawczego pt. "Subiektywne uwarunkowania procesu doboru personelu w zarządzaniu zasobami ludzkimi" wykazano, że rozmowa kwalifikacyjna (wywiad zawodowy) jest najczęściej stosowaną metodą rekrutacji na większość stanowisk w polskich przedsiębiorstwach. Najczęściej jest wykorzystywana w przypadku stanowiska członka zarządu/dyrektora (85,37%), a następnie kierownika (77,17%), specjalisty (74,47%), pracownika administracyjnego (71,11%) oraz szeregowego pracownika merytorycznego (66,3%) [1] . Niestety wyniki innych badań prowadzonych na polskim rynku jednoznacznie pokazują, że wywiad zawodowy i analiza aplikacji mają wyjątkowo niską moc prognostyczną, natomiast najbardziej efektywne w przypadku rekrutacji okazują się kolejno metody: Assessment Center (0,43-0,65), testy zdolności (0,25-0,53), dane biograficzne (0,18- 0,4), testy osobowości (0,15-0,39), analiza aplikacji (0,38), wywiadów (0,09-0,37), referencji (0,16-0,26). Dane przedstawione w nawiasach nawiązują do klasyfikacji wartości prognostycznych technik pomiarowych proponowanych przez M. Smith"a, gdzie wartość od 0 do, 0,25 oznacza słabe narzędzia, od 0,3 do 0,39 narzędzia do przyjęcia, od 0,40 do 0,49 dobre narzędzia, a od 0,5 i więcej bardzo dobre. Jednocześnie warto zauważyć, że dane z polskich badań wskazują na to, że 70% firm nigdy nie stosuje testów zdolności i osobowości, a aż 94,4% nigdy nie wykorzystuje narzędzi Assessment Center [2]. Przedstawione dane jasno wskazują, że w polskich firmach brakuje osób posiadających umiejętności z zakresu identyfikowania predyspozycji zawodowych w procesie rekrutacji oraz w celu planowania rozwoju zawodowego pracowników. Osoby posiadające takie umiejętności, dzięki wykorzystaniu odpowiednich narzędzi (testów, kwestionariuszy, inwentarzy), powszechnie stosowanych w poradnictwie o charakterze zawodowym, podniosą efektywność prowadzonych procesów rekrutacji i selekcji, a co za tym idzie, nie tylko zmniejszą koszty związane z pozyskiwaniem nowych pracowników, ale również przyczynią się do tego, że odpowiednie osoby trafią do odpowiednich miejsc pracy. Umożliwienie potwierdzenia ww. umiejętności w formie certyfikatu w systemie ZSK pomoże pracodawcom znaleźć dobrych specjalistów, którzy potrafią ocenić predyspozycje zawodowe kandydatów do pracy, jak również dostrzec potencjał rozwojowy pracowników. Mimo że zawody: doradcy zawodowego, pośrednika pracy, specjalisty do spraw rozwoju zawodowego, specjalisty do spraw programów, doradcy i asystenta EURES (Europejskich Służb Zatrudnienia) zostały oficjalnie uwolnione, to w Polsce wciąż brakuje wykorzystania doradztwa edukacyjno-zawodowego na szeroką skalę [3]. Skutkiem tego jest powszechny problem niedostosowania wykształcenia do potrzeb rynku pracy i wymagań późniejszej kariery zawodowej [4] oraz, co chyba gorsze, zwiększający się z roku na rok odsetek Polaków odczuwających syndrom "wypalenia zawodowego" – w 2016 r. prawie ¼ Polaków deklarowała, że odczuwa jego skutki [5]. Natomiast 36% pracowników uważa, że brakuje im nowych, ambitnych wyzwań zawodowych [6]. Tym bardziej potrzebni są specjaliści, którzy już na pierwszych etapach kariery zawodowej pracownika będą w stanie, przy użyciu profesjonalnych narzędzi, identyfikować predyspozycje i preferencje zawodowe, a następnie doradzać co do kierunków rozwoju kariery w ramach organizacji, tak aby zapobiegać wypaleniu zawodowemu i nadmiernej rotacji pracowników. Jest to tym bardziej istotne, że powierzanie pracownikom zadań adekwatnych do ich możliwości i kompetencji jest wymieniane na pierwszym miejscu, jako skuteczny sposób zapobiegania przez pracodawców wypaleniu zawodowemu i braku zaangażowania wśród pracowników [7]. Bibliografia: [1] http://www.wsp.pl/file/1064_162451385.pdf; [2] Chełpa, S. Suchodolski, A. Witkowski, T, (2007). Wykorzystanie metod doboru w firmach polskich. Raport z badań. W: T. Witkowski (red.) "Dobór personelu. Koncepcje-Narzędzia- Konteksty". Taszów: Biblioteka Moderatora; [3] https://www.ms.gov.pl/pl/deregulacja-dostepu-do-zawodow/i-transza/lista-zawodow/zawody/; [4] https://www.funduszeeuropejskie.gov.pl/strony/o-funduszach/dokumenty/projekt-wytycznych-w- zakresie-realizacji-przedsiewziec-z-udzialem-srodkow-europejskiego-funduszu-spolecznego-w- obszarze-edukacji-na-lata-2014-2020/; [5]https://www.focus.pl/artykul/epidemia-wrd-pracownikw-korporacji-znamy-gwne-przyczyny-wypalenia-zawodowego; [6] https://badaniahr.pl/files/pdf/podsumowanie-raportu-satysfakcja-zawodowa-polakow-2016.pdf; [7] https://ec.europa.eu/epale/pl/blog/wypalenie-zawodowe-objawy-konsekwencje-i-zapobieganie.

Brak odniesienia do kwalifikacji o zbliżonym charakterze

Metody Wszystkie zestawy efektów uczenia się są sprawdzane wyłącznie za pomocą następujących metod: ➔ analizy dowodów i deklaracji (weryfikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się). Dowodami na posiadanie efektów uczenia się są wyłącznie: raport z identyfikacji predyspozycji zawodowych oraz nagranie audio z udzielania informacji zwrotnej osobie badanej. Raport powinien zostać opracowany na bazie badań prowadzonych przy wykorzystaniu pięciu narzędzi badawczych, w tym minimum jednego testu spełniającego psychometryczne kryteria dobroci testów (tj. m.in. polska adaptacja i normalizacja) oraz minimum jednego narzędzia o charakterze jakościowym (np. techniki projekcyjnej). Dane przedstawione w raporcie i załącznikach powinny zostać zanonimizowane. Każdy raport powinien zawierać: - opis oferowanego stanowiska pracy lub charakterystykę ścieżki kariery dla obecnie zajmowanego stanowiska pracy; - opis osoby badanej – ze szczególnym uwzględnieniem dotychczasowej ścieżki edukacji i kariery zawodowej; - uzasadnienie wyboru konkretnych narzędzi badawczych; - opis warunków przeprowadzenia badania; - opis wyników badania wraz z interpretacją dokonaną w kontekście wymogów oferowanego stanowiska pracy lub możliwości ścieżki kariery dla zajmowanego obecnie stanowiska pracy; - rekomendacje dotyczące zatrudnienia kandydata na oferowane stanowisko lub rekomendacje zmian stanowiska i dalszych działań rozwojowych; - załączniki: ● kserokopie wypełnionych arkuszy testowych wraz z obliczeniami lub wydruki z testów/ kwestionariuszy przeprowadzonych przy użyciu komputera; ● kserokopie dokumentów dostarczonych przez osobę badaną (w szczególności CV, ukończone kursy, szkolenia, dyplomy); ● jeśli istnieje – formalny opis oferowanego stanowiska pracy lub formalny opis ścieżki kariery dla zajmowanego przez osobę badaną stanowiska pracy; ● zgodę osoby badanej na udział w badaniu i wykorzystanie danych z badania (zanominizowanych wyników testów i dostarczonych dokumentów) do opracowania raportu przedstawionego do certyfikacji; ➔ wywiadu swobodnego (rozmowy z komisją), który będzie miał formę obrony opracowanych w raporcie treści (weryfikacja 1., 2., 3. i 4. zestawu efektów uczenia się); ➔ testu teoretycznego studium przypadku, gdzie kandydat do uzyskania kwalifikacji, na podstawie dostarczonego przez komisję opisu stanowiska pracy, będzie musiał wykazać się umiejętnością dobrania narzędzi do badania i opracowania pytań behawioralnych do wywiadu (weryfikacja zestawu 1. i 2. efektów uczenia się). Zasoby kadrowe Komisja walidująca powinna się składać z min. trzech członków. Każdy z członków komisji powinien posiadać udokumentowane min. 200 godzin praktycznego doświadczenia zawodowego w charakterze doradcy zawodowego lub osoby diagnozującej predyspozycje zawodowe z wykorzystaniem m.in. testów psychologicznych. Ponadto przewodniczący komisji powinien posiadać: - dyplom doktora w dyscyplinie psychologia; - co najmniej 5 lat doświadczenia zawodowego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 10 latach pracy. Pozostali członkowie komisji powinni posiadać: - dyplom magistra nauk humanistycznych; - co najmniej 3 lata doświadczenia zawodowego w pracy/ doradztwie związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi w ostatnich 8 latach pracy. Sposób organizacji walidacji oraz warunki organizacyjne i materialne Instytucja Certyfikująca musi zapewnić salę do oceny dowodów i ich obrony, wyposażoną w odtwarzacz audio do odsłuchania nagrania sposobu udzielania informacji zwrotnej. Powinna również dostarczyć materiały niezbędne do przeprowadzenia testu teoretycznego (opis stanowiska pracy, arkusz do opracowania pytań do wywiadu i zaproponowania narzędzi badawczych). Etapy identyfikowania i dokumentowania Nie określa się wymagań dotyczących tych etapów.

Podmioty biorące udział w konsultacjach zgłosiły szereg uwag do wniosku, często wykluczających się. Większość uwag zgłosiły publiczne instytucje rynku pracy (głównie powiatowe urzędy pracy). Bardzo nikły odzew odnotowano ze strony stowarzyszeń branżowych (zawodowych) i generalnie branży HR. Najwięcej uwag dotyczyło zapotrzebowania na kwalifikację oraz grup osób, które mogą być zainteresowane zdobyciem kwalifikacji. Wybrzmiała także kwestia ograniczonej przydatności tej kwalifikacji dla nie-psychologów z uwagi na ograniczoną liczbę testów, które mogą być wykonywane przez nie-psychologów, a także konieczność ukończenia szkoleń dedykowanych konkretnym narzędziom wykorzystywanym np. w poradnictwie zawodowym, których ta kwalifikacja nie zastąpi. Zwracano także uwagę na zapotrzebowanie na umiejętności korzystania z profesjonalnych narzędzi określania predyspozycji zawodowych i poprawę jakości procesów rekrutacji i planowania rozwoju zawodowego, a także chęć dalszego podnoszenia kwalifikacji.